Een half jaar geleden begon ik aan een nieuwe baan als arts-assistent op een grote perifere intensive care. Amper twee weken nadat ik gestart was kreeg ik een berichtje van een collega – die zelf bijna weg zou gaan – en de opleider: of ik de roosters wilde gaan maken. ‘Jij kan dat aan’, zeiden ze. ‘Wordt mega leuk’, werd mij nog toegeroepen.

Ik had waarschijnlijk prima vriendelijk kunnen bedanken en dit fantastische aanbod af kunnen slaan (bang gemaakt door de horrorgeruchten van alle brandjes die je dan moet blussen). Maargoed, als newbie vond ik dat toch ook riskant. Gek hè, hoe we als ANIOS in dit soort situaties toch weerstand voelen om nee te zeggen. Dus ik aan de slag met de roosters – samen met een collega die haar laatste maand tegemoet ging.

Waar ik echter snel achter kwam, was dat de afgelopen periode de grenzen van aantal uren werk en de daarbij horende werkdruk werden opgezocht en opgerekt om het rooster rond te kunnen maken. Iedereen had zich hierbij neergelegd, en dat begreep ik niet. In een periode waarin vrijwel de volledige groep assistenten zou wisselen waren er simpelweg niet genoeg jonge dokters beschikbaar om de diensten op twee locaties te dekken. Ook gingen er veel mensen tegelijkertijd met vakantie, waardoor het water ineens aan onze lippen stond.

Wij krijgen als assistenten veel vrijheid en verantwoordelijkheid om de roosters te maken. Dat is natuurlijk heel fijn om zoveel mogelijk aan ieders wensen te kunnen voldoen. Het nadeel was in dit geval dat de opleider en andere specialisten hierdoor ook niet altijd op de hoogte waren van de hoeveelheid uren en ervaren werkdruk van de assistenten.

Toen ik bij de opleider aangaf dat het wel erg veel diensten per persoon waren kreeg ik in eerste instantie nauwelijks bijval. ‘Vroeger’ werden immers ook lange dagen gedraaid – en even de schouders eronder moest kunnen.

Deze opmerking zette mij aan het denken. Waarom waren al die diensten eigenlijk een probleem? Onze groep bleek immers meer dan bereid om bestaande tekorten op te vangen. Alleen waren we nu in een situatie gegroeid van chronische tekort. Ik zag dat we in overlevingsmodus waren en dat dat de cohesie in de groep niet ten goede kwam. Want op dat moment kies je primair voor jezelf. Je hebt geen headspace om aan je collega’s te denken en zoveel rekening met ze te houden als je normaal gesproken zou doen. Dat is logisch, maar ook ontzettend zonde. Het was niet in lijn met hoe ik denk over een duurzaam, gezond werkklimaat.

En dit was de kern van wat we nadien samen hebben besproken. We konden praten over het ongewenste effect op de groepsdynamiek en concludeerden dat een aantal dingen moesten veranderen. De verwachting van de opleider en zijn collega’s was namelijk niet dat we elke week structureel heel wat overuren moesten maken – dit was er met de tijd ingeslopen en tot dat moment was het niet op deze manier aangekaart. De supervisoren wisten dus niet eens dat we dit deden!

Dit heeft er toe geleid dat op de korte termijn diensten zijn opgevangen door de specialisten zelf en ook dat er meer assistenten werden aangenomen. Nu, een paar maanden later, merk ik dat er meer geanticipeerd wordt op vertrekkende assistenten en staan we meer stil bij gezond roosteren.

Ik ben ontzettend blij dat ik me na die eerste reactie van de opleider tóch over die weerstand heen heb kunnen zetten en de werkdruk van assistenten als groep bespreekbaar heb gemaakt! Ik was namelijk net begonnen op mijn nieuwe baan en ik was bang over te komen als een zeikerd en zwakkeling die het vak niet aan zou kunnen. Die weerstand bleek totaal ongegrond te zijn. Door te beginnen met een open gesprek werken we samen aan een gezonde, veilige en gezellige cultuur!

– Door Casey Grandbois van Ravenhorst